الآن، لا نرغب عادةً في إثارة الجمر المحتضر في محادثة RTO ضد WFH المملة التي لا نهاية لها، ولكن من المحتمل أن تكون هذه إضافة مثيرة للاهتمام يجب أخذها في الاعتبار. وفقاً لدراسة جديدة أجراها باحثون في كلية وارتون بجامعة بنسلفانيا، فإن قادة الأعمال ذوي الميول النرجسية القوية هم أكثر عرضة لمقاومة ترتيبات العمل عن بعد والهجينة لأنهم يعتبرونها تهديداً لسلطتهم ومكانتهم. نشرت في المجلة السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشريتشير الدراسة إلى أن معارضة العمل عن بعد قد لا تكون مدفوعة فقط بالمخاوف المتعلقة بالإنتاجية أو التعاون أو الأداء التنظيمي. وبدلا من ذلك، قد ينبع أيضا من الدوافع الشخصية للقادة واحتياجاتهم النفسية.
ويرى الباحثون أن بيئات العمل عن بعد تقلل من الفرص المتاحة للقادة لممارسة التأثير والحصول على التقدير من الموظفين. ونتيجة لذلك، فإن القادة الذين يضعون قيمة عالية بشكل خاص للسلطة والظهور والإعجاب هم أكثر عرضة لتفضيل العمل المكتبي.
تناولت الدراسة العلاقة بين النرجسية والمواقف تجاه العمل عن بعد عبر ثلاثة تحقيقات منفصلة شملت كبار المسؤولين التنفيذيين والمديرين. قام الأول بتحليل 259 رئيسًا تنفيذيًا من شركات فورتشن 500 خلال جائحة كوفيد-19. باستخدام مقاييس النرجسية الراسخة، بما في ذلك بروز الصور التنفيذية في التقارير السنوية، وحجم التوقيع والتعويض النسبي، قارن الباحثون هذه المؤشرات بالتصريحات العامة حول العمل عن بعد.
ووجدوا أن الرؤساء التنفيذيين الذين حصلوا على درجات أعلى في هذه التدابير كانوا أكثر عرضة للتعبير عن معارضتهم لترتيبات العمل عن بعد والمختلط. وظلت العلاقة مهمة بعد مراعاة العوامل بما في ذلك حجم الشركة والصناعة والخصائص التنفيذية.
ووجد الباحثون أيضًا أدلة على أن القادة ذوي النرجسية العالية كانوا أكثر عرضة لشغل مناصب مرتبطة بقدر أكبر من التأثير والهيبة التنظيمية، مثل العمل كرئيس لمجلس الإدارة أو الجلوس في مجالس إدارة خارجية. وارتبطت هذه العوامل بمقاومة أقوى للعمل عن بعد، خاصة في الصناعات التي لم يكن فيها الحضور المكتبي مقيدًا بالحاجة إلى موظفي الخطوط الأمامية.
وشملت الدراسة الثانية 359 مديرًا ومشرفًا عبر مجموعة من الصناعات في الولايات المتحدة. أكمل المشاركون استطلاعات لقياس سمات الشخصية النرجسية، والمواقف تجاه العمل عن بعد، والدوافع المتعلقة بالسلطة والمكانة. وقد كررت النتائج النتائج السابقة، وأظهرت أن القادة الذين لديهم مستويات أعلى من النرجسية كانوا أكثر مقاومة للعمل عن بعد.
والأهم من ذلك، وجد الباحثون أن هذه العلاقة تفسر إلى حد كبير بعاملين: الرغبة في الحفاظ على السيطرة على الموظفين والرغبة في الحفاظ على المكانة الشخصية والمكانة الاجتماعية. كان القادة الذين سجلوا درجات عالية في النرجسية أكثر ميلاً للموافقة على العبارات التي تؤكد السلطة على الموظفين وأهمية الإعجاب والاحترام. وتنبأت هذه الدوافع بدورها بدعم أقوى لحضور المكاتب والقيود المفروضة على العمل عن بعد.
ظلت النتائج قوية حتى بعد التحكم في مجموعة واسعة من التفسيرات البديلة، بما في ذلك الثقة في الموظفين، والسمات الشخصية الخمس الكبرى، وما يسمى بخصائص شخصية الثالوث المظلم للميكافيلية والاعتلال النفسي. وفقًا للمؤلفين، ظهرت النرجسية باعتبارها المؤشر الأكثر ثباتًا للشخصية لمقاومة العمل عن بعد.
اختبرت الدراسة الثالثة ما إذا كان التفكير النرجسي يمكن أن يزيد بشكل مباشر من معارضة العمل عن بعد. تم تعيين أكثر من 500 مدير بشكل عشوائي لقراءة المواد التي شجعتهم على التفكير في القيادة بمصطلحات شديدة التركيز على الذات وموجهة نحو المكانة. وقد أعرب أولئك الذين تعرضوا للمواد المرتبطة بالنرجسية لاحقًا عن مقاومة أكبر للعمل عن بعد مقارنة بأولئك في المجموعة الضابطة.
أشارت التجربة إلى أن المخاوف بشأن السلطة لعبت دورًا مهمًا بشكل خاص. أصبح القادة الذين تم حثهم على التفكير بطرق نرجسية أكثر ميلاً إلى التأكيد على السلطة والسيطرة على الموظفين، الأمر الذي أدى بدوره إلى زيادة تفضيلهم للعمل المكتبي. كانت الأدلة على مخاوف الحالة أضعف في البيئة التجريبية، على الرغم من أن دوافع الحالة ظلت مهمة في أبحاث المسح.
يعتمد المؤلفون على نظرية ثراء الوسائط لشرح النتائج. يوفر العمل وجهًا لوجه نطاقًا أوسع من إشارات التواصل، بما في ذلك لغة الجسد والتواصل البصري والتعليقات الفورية وفرص التفاعل غير الرسمي. وعلى النقيض من ذلك، يمكن أن يكون الاتصال عن بعد أكثر تجزؤًا وغموضًا. بالنسبة للقادة الذين يسعون إلى التأكيد والتأثير من خلال الاتصال المباشر بين الأشخاص، فإن البيئات الافتراضية قد تكون أقل إرضاءً وأقل فعالية.
ويرى الباحثون أنه على الرغم من أن العديد من الدراسات السابقة ركزت على العوائق العملية التي تحول دون العمل عن بعد، مثل التكنولوجيا أو العمليات التنظيمية أو القدرة الإدارية، إلا أنه لم يتم إيلاء سوى القليل من الاهتمام لدور شخصية القائد. مع استمرار المنظمات في مناقشة سياسات العودة إلى المكاتب، فإنها تشير إلى أن الدوافع الشخصية قد تكون عاملاً مهملاً في تشكيل القرارات في مكان العمل.
تشير الورقة إلى أن تفويضات العودة إلى المكتب أصبحت شائعة بشكل متزايد على الرغم من الأدلة على أنها يمكن أن تقلل من رضا الموظفين والاحتفاظ بهم دون بالضرورة تحسين الأداء التنظيمي. وتشير النتائج إلى أن بعض هذه السياسات قد تعكس التفضيلات النفسية للقادة بقدر ما تعكس متطلبات العمل.
وفقًا للمؤلفين، فإن فهم خصائص الشخصية التي تؤثر على المواقف تجاه العمل المرن يمكن أن يساعد المنظمات على تقييم سياسات مكان العمل بشكل أكثر انتقادًا والتمييز بين القرارات التي تحركها الاحتياجات التشغيلية وتلك التي تتأثر بتفضيلات القيادة الفردية.
نأمل أن يكون هذا التقرير قد قدم لكم نظرة واضحة حول اتجاهات السوق الحالية.
شاركنا رأيك: كيف تتوقع أن تؤثر هذه المعطيات على استثماراتك في الفترة القادمة؟ نرحب بنقاشكم في قسم التعليقات أدناه.
المصدر: تمت التغطية بناءً على موجز إخباري آلي من المصادر الموثوقة.
